Overslaan en naar de inhoud gaan
 
Resultaten
""
Kies sector:
  • Sector 1
  • Sector 2
  • Sector 3
  • Sector 4
De zoekresultaten worden geladen.

Direct naar

Stel je vraag

Consultatie

Meerzorg

Opleiden

Contactgegevens

Centrum Consultatie en Expertise

Bel 088 - 44 66 100

Alle contactgegevens

Veilig teamklimaat basis voor omgaan met agressief gedrag

Maartje Knotter promoveerde in 2019 op het thema van de impact van agressief gedrag van mensen met een (licht) verstandelijke beperking op de relatie met hun begeleiders. Ze keek daarbij vooral naar de wisselwerking tussen (het team van) begeleiders en de cliënt die dit gedrag vertoont. Context speelt daarin een belangrijke rol. Ook binnen consultaties die CCE doet is agressief gedrag een terugkerend onderwerp en kijken we met een brede blik naar de contextuele factoren die een rol spelen. Jeroen Housmans, programmaleider Gehandicaptenzorg bij CCE, sprak Maartje Knotter over het onderzoek en de praktische toepassingsmogelijkheden ervan in de dagelijkse interactie tussen begeleiders en mensen met een (licht) verstandelijke beperking.

 

In je onderzoek geef je aan dat agressie de relatie tussen een begeleider en een cliënt sterk onder druk zet. Het is vaak een van de oorzaken om vrijheidsbeperkende maatregelen toe te passen. Kun je aangeven hoe zo’n proces kan verlopen?

Er gaat altijd een dreiging uit van agressie, of het nou fysiek is, psychisch, of een combinatie van beiden. Die dreiging is een enorme stressfactor voor begeleiders. Een reactie kan zijn om het veiligheidsrisico voor zowel de begeleider als de cliënt te verkleinen door de vrijheid van de cliënt in te perken. Je denkt dan misschien direct aan afzondering of fixatie, maar er zijn meer maatregelen die beperkend zijn, variërend van een tv achter plexiglas tot een gedwongen verplaatsing. Deze maatregelen kunnen op hun beurt weer aanleiding geven tot nieuwe agressie. Zo dreig je, uit onmacht om de situatie te veranderen, in een negatieve spiraal met elkaar te belanden. 

 

Wat speelt een rol bij het al dan niet kiezen voor beperkende maatregelen wanneer een cliënt agressief gedrag vertoont?

De vermeende schuld van een cliënt is een belangrijke factor. Wanneer begeleiders agressie als een vorm van communicatie zien, mogelijk een van de weinige vormen van communicatie die een cliënt ter beschikking heeft,  speelt er geen schuldvraag. De gedachte is dan dat de cliënt er niets aan kan doen. Anders is het echter wanneer begeleiders een cliënt meer vaardigheden toedichten, dan alleen het boos en agressief reageren. Het risico is dan aanwezig dat de gedachte opkomt: “hij doet het erom, hij wil me kwetsen”. In die lijn van redeneren is agressie geen vorm van communicatie, maar puur dreigend gedrag. In dat denkpatroon, waarbij er sprake is van een schuld toebedeling aan de cliënt, zie je dat er sneller een neiging is om beperkend op te treden. In z’n algemeenheid kun je stellen dat wanneer de houding van de begeleider ten opzichte van agressief gedrag van de cliënt negatief en afwijzend is, de neiging om de vrijheid te beperken groter is. Dit geldt zeker wanneer het hele team die afwijzende houding met elkaar deelt. Een veilig teamklimaat is een voorwaarde voor een bezinning op het gebruik van beperkende maatregelen.

 

Als een veilig teamklimaat een voorwaarde is voor het kunnen omgaan met agressief gedrag van cliënten, wat kenmerkt volgens jou dan die veiligheid?

Wat ik vond is dat teams die hun eigen klimaat als uitstekend betitelden, toch relatief vaak sterk geneigd waren om agressie te zien als een bedreiging, waar vrijheidsbeperkende maatregelen tegen ingezet konden worden. Het afwijzen van agressie is dan een gedeelde visie, alle teamleden zijn het erover eens. De veiligheid van een team wordt echter niet bepaald door de mate van overeenstemming over lastige kwesties, maar juist door de ruimte die er geboden wordt voor andere, afwijkende meningen. Ook over hoe om te gaan met vrijheidsbeperkende maatregelen als antwoord op agressie. We kennen allemaal voorbeelden van nieuwe mensen die met frisse ideeën teams binnenkomen, maar veel moeite hebben om die te laten landen binnen de bestaande structuur. En hier komen we naar mijn idee op een cruciaal punt: om een veilig teamklimaat te creëren heb je  structurele intervisie nodig. Niet één keer per jaar een teamgesprek of een overleg in het voorbijgaan. Reflectie en intervisie zijn on going processen in veilige teams.

 

Welke rol speelt opleiding en scholing bij teamontwikkeling?

Op een thema als agressie is de samenwerking binnen het team, maar ook ondersteuning van het team enorm belangrijk. Bijvoorbeeld door middel van scholing in stress reducerende technieken als mindfulness en weerbaarheidsmethodieken. Ik vind het opmerkelijk dat er nog zoveel geïnvesteerd wordt in trainingen die niet teamgericht zijn. Wanneer een cliënt tijdens jouw dienst zich zeer agressief gedroeg, je de hulp van een collega nodig had en jullie er uiteindelijk zelfs de back up bij moesten halen, dan besef je dat teamklimaat het allerbelangrijkste is wanneer het gaat om omgaan met agressie. In het belang van je eigen veiligheid, maar ook met het oog op de afspraken die er rond een cliënt gemaakt zijn over autonomie. Je moet intensief en continu met elkaar in gesprek zijn over de houding en de mening van elke teamlid.

 

De organisatie, het team, is een contextuele factor van belang als het gaat om omgaan met agressie. Als je naar de cliënt kijkt, wat zijn daar de aanknopingspunten?

Dan denk ik toch vooral aan het belang van het goed kennen van de cliënt. Je moet gewoon echt weten wie je voor je hebt. Wat is de levensgeschiedenis van deze man of vrouw? Er zit een heel systeem rondom de cliënt dat vaak onderbelicht blijft. Zeker wanneer iemand regelmatig overgeplaatst is. Met zo’n verhuizing komen vaak wel de gedragsbeschrijvingen mee, maar de antwoorden op vragen als “wat heeft deze cliënt nodig, waar komt hij vandaan en waar wil hij naartoe…”, die komen niet mee. Ik zou het iedereen gunnen dat ook die informatie meeverhuist. En natuurlijk blijft er ook een verantwoordelijkheid om als begeleiders zelf telkens opnieuw te achterhalen wat de wensen zijn als het gaat om benadering en autonomie. Observeer en interpreteer gedrag, kijk naar momenten van stressopbouw, analyseer deze en breng al die informatie naar het team. Anticipeer op die manier op mogelijke momenten van agressie en doe dat als het enigszins kan samen met de cliënt.

 

Je gaat bij CCE aan de slag als consulent. Wat denk je vooral in de praktijk te gaan brengen samen met professionals in consultaties bij uiteenlopende organisaties?

Ik vind het een uitdaging om de wetenschap in te brengen in consultatietrajecten. CCE vraagt al jaren aandacht voor de context waarbinnen probleemgedrag ontstaat. Dat sluit volledig aan bij mijn visie van systemisch kijken. Daarnaast hoop ik in de consultatiepraktijk gehoor te vinden voor mijn oproep om begeleiders en teams meer te faciliteren en te steunen. Zij verdienen zo ontzettend veel waardering en erkenning. Daarvoor is het naar mijn idee noodzakelijk om binnen consultaties ook op beleidsniveau te adviseren. Een groot deel van de trajecten, zo is mijn verwachting, zal namelijk laten zien dat het gedrag van een cliënt symptoom is van wat er systemisch niet op orde is. Dan kom je er niet meer met het empoweren van het team, dan moet je ook kijken naar de aansturing. Ik besef dat we daar het verschil kunnen maken.